Cette procédure n’est pas applicable en cas de licenciement d’un salarié protégé qui doit se conformer à d’autres exigences.

La procédure de licenciement comprend :

• la convocation du salarié à un entretien préalable au licenciement

• le contenu de la lettre de convocation

• le déroulement de l’entretien - l’assistance du salarié

• l’envoi de la lettre de licenciement et les motifs invoqués.

A défaut, le salarié peut contester son licenciement de le Conseil de Prud’homme.

La convocation du salarié à l’entretien préalable

L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement par l’envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge.

Le contenu de la lettre de convocation à l’entretien préalable

Dans la lettre de convocation à l’entretien préalable, l’employeur doit informer le salarié de :

• l’objet de l’entretien préalable et indiquer qu’il envisage de licencier le salarié

• la date et le lieu de l’entretien avec l’heure précise. L’entretien ne peut pas avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après réception de la convocation ou de la remise en main propre

• la possibilité pour le salarié de se faire assister durant l’entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, s’il n’y a pas de représentants du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié

• les coordonnées de l’inspection du travail ou de la mairie pour que le salarié s’informe de la liste des conseillers du salarié de son département.

Le déroulement de l’entretien préalable - l’assistance du salarié

L’entretien préalable avec l’employeur ne peut pas avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après réception de la convocation ou de la remise en main propre.

En cas de procédure disciplinaire, l’entretien doit avoir lieu dans un délai de 2 mois après que l’employeur ait pris connaissance des faits reprochés au salarié.

Le salarié qui souhaite se faire assister par un conseiller du salarié doit lui communiquer la date, l’heure et le lieu de l’entretien.

Il doit également informer l’employeur de sa démarche (par écrit ou par oral). Lors de l’entretien, l’employeur doit exposer les motifs reprochés et recueillir les explications du salarié.

La présence du salarié n’est pas obligatoire et son absence à l’entretien ne peut être considérée comme une faute. L’absence du salarié ne remet pas en cause la légalité de la procédure de licenciement.

La lettre de licenciement de l’employeur

L’employeur doit notifier le licenciement du salarié par une lettre recommandée avec accusé de réception et il ne peut envoyer son courrier avant un délai d’au moins 2 jours ouvrables après la date de l’entretien préalable.

Il n’existe pas de délai maximal pour l’envoi de la lettre de licenciement, sauf en cas de procédure pour motif disciplinaire ou l’employeur dispose d’un délai d’un mois maximum après la date de l’entretien préalable.

L’employeur doit indiquer clairement le ou les motifs qui l’amènent à décider du licenciement du salarié.

Il doit s’agir d’une faute réelle et sérieuse, c’est à dire d’une faute qui a une véritable existence et qui est suffisamment sérieuse pour être prise en considération.

L’écrit de l’employeur fixe définitivement le litige, ainsi aucun autre motif ne pourra être évoqué ultérieurement. En cas d’absence de motifs, ou lorsque le salarié peut démontrer que la faute qui lui est reprochée n’est pas réelle ou qu’elle n’est pas sérieuse, celui-ci peut contester son licenciement devant le Conseil de Prud’hommes.

L’employeur doit aussi indiquer dans la lettre de licenciement les droits du salarié en matière de droit individuel à la formation – DIF, et d’action de formation.

Le préavis de licenciement

Sauf dispositions plus favorables pour le salarié et dans les cas de faute grave ou lourde, l’employeur doit respecter les délais de préavis de licenciement fixés à :

• un mois, si l’ancienneté du salarié est comprise entre 6 mois et 2 ans

• deux mois, pour une ancienneté de 2 années ou plus.

La faute grave et la faute lourde

Lorsque l’employeur choisit de qualifier la faute de "grave", il accompagne le plus souvent sa décision en ne maintenant pas le salarié dans son entreprise pendant la durée du préavis.

Le salarié perd le bénéfice de ses indemnités de préavis et de ses indemnités légales de licenciement, mais il garde le bénéfice de ses allocations de chômage et de ses congés payés.

Lorsque l’employeur choisit de qualifier la faute de "lourde", il est convaincu que le salarié a agit avec l’intention de lui nuire ou de nuire à l’entreprise ; dans ce cas le salarié perd le bénéfice de toutes ses indemnités : préavis, indemnités légales de licenciement mais aussi le paiement des congés payés acquis ; il ne conserve que son droit à percevoir des allocations de chômage.

NB : Ce n’est pas parce que l’employeur a rédigé la lettre de licenciement en choisissant d’invoquer une faute grave ou lourde qu’il l’a fait à bon droit. Le salarié peut aussi dans ces cas saisir le Conseil de Prud’hommes pour contester la décision de l’employeur.

Les indemnités légales de licenciement

Sauf dispositions plus favorables au salarié, le montant des indemnités légales de licenciement ne peut pas être inférieur à :

• 1/5 ème de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans d’ancienneté plus

• 2/15 ème de mois de salaire par année au-delà de 10 ans d’ancienneté

Références Législatives :

• Articles L1232-1 à L1232-6 du Code du Travail

• Articles R1232-1 à R1232-3 du Code du Travail

• Article L6323-19 du Code du Travail

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